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第108章 心有不甘（第1页）

恒域金服会议室。

老板简宁正在召集大家开会，会议议程主要讨论2022年的改革。

简宁说：“前段时间，咱们在公司内部公开宣传，鼓励自认为有能力、有经验的人才报名，参与总监的竞聘。”

“效果还不错，一共收到九十多份申请，绝大部分是以前的主管，或者某些经验丰富的老客户经理。”

“人事部筛选以后，李总和我分别找了竞聘者谈话，决定录用一批人。”

“从2022年1月，即是下个月开始，二十楼销售部将分成15个销售部，除以前稳定的团队外，将增加5个新团队。二十一楼的业务部办公室面积大，将改建为20个团队，二十二楼为15个团队。”

“改革以后，公司总共有50个销售部，每个部门加总监一起保持5至20人，如果人才多，建议拆分；太少，则增员。”

“部门将取消以前的团队长职务，全部由总监直接带领，提成制度也会适当调整，消除过去总监和团队长工作职责有重叠的弊端……”

简宁继续介绍。

其大概意思是，恒域金服将采取扁平化管理，减少中高层领导层级，把更多提成比例分给业务员和总监们。

提成比例增加，考核也相应提高，连续三个月未能开单的新人，人事部将进行劝退，对开单未达标者，继续保留最低提成比例分配置。

明年的最低比例，按回款的百分之三十计提，而最高可以享受到百分之六十！

那是市面上很多小公司的标准。

为了激励大家进步，但凡半年内考核业绩未达标的总监，直接降为客户经理，其个人提成比例不变，仅取消团队业绩提成。

公布的政策有很多，大部分是在原来的基础上进行优化。

改革总体原则，就是提升公司效率，刺激员工的积极性。

简宁说：“以前，有很多员工诟病咱们的制度，认为恒域金服提点太低。确实有一定的道理，但是他们并没有意识到，大公司有完整的服务团队，完善的业务系统和后勤保障。”

“制度精简以后，领管理工资的人在减少，而做业务的人员增加，后勤成本相对减少很多。”

另外，为了考核渠道部的工作，方案规划师也将纳入考核范围，比如他们给出的方案是否出额度，出额度以后客户是否会流失，以及录单人员工作评价，等等。

每个环节都有考核，与工资挂钩。

业务员开单，后勤支撑团队如规划师、人事部、培训部、录单员和财务都有一定比例的收益，按照工作权重分配。

如此一来。

企业上下一心，不仅仅是为销售部门服务，也是为自己挣钱。

以前，出现过录单员和客户吵架的现象，现在不行了，一旦出现剧烈争吵，录单员则必须承担相应的责任。

情节严重的，直接开除。

轻则扣工资。

这次会议的性质，相当于一次吹风会，让各部门总监、团队长把新制度宣传出去，到2022年正式执行。

其实，就是过两三天的事儿。

散会后，许莉和唐旺并肩走出公司，准备去找唐科和许婧汇合。

两天以后，他们两人还是搭档，而赵佳丽和王小军会荣升总监，分到其他部门。

唐旺之所以没有走，是因为裴总找他聊过，希望他暂时不着急竞聘总监，先配合许莉管理好事业十部，未来随时有机会。

恒域金服改成五十个部门，除以前二十几个总监比较有经验，有近一半是新晋升上去的，裴总认为他们不可能人人都能胜任新工作。

不出意外，有些人会被淘汰。

那时，才是唐旺的机会。

唐旺接受裴总安排，决定配个许莉把十部管理好。

许莉说：“这次新任命，力度有点哟。据说，有些新人也参加竞聘，而且还竞聘上了。若是你也竞聘，应该也能上。”

一直以来，她觉得愧对唐旺。

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